В разделе «Основы трудового права» учебника рассматриваются три темы, помогающие раскрыть содержание трудового права: источники трудового права, трудовое правоотношение и ответственность по трудовому праву. Однако прежде чем приступить к изучению конкретных тем, преподавателю важно дать учащимся общее представление о трудовом праве, о его значении в регулировании общественных отношений.
Конституция Российской Федерации расширила права граждан и гарантии их реализации в сфере труда. Это расширение связано как с общим процессом демократизации, так и с переходом к рыночной экономике.
В период плановой экономики условия труда устанавливались, как правило, в централизованном порядке и каких-либо возможностей для их договорного регулирования практически не существовало. Ситуация резко изменилась в связи с переходом к рыночным отношениям. Все условия труда, в которых заинтересованы работодатель и работник, могут быть определены договором. Есть только одно ограничение, о котором нужно предупредить студентов. Условия индивидуального договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством, отраслевым (региональным) соглашением, коллективным договором.
Основная направленность трудового законодательства – создать работникам благоприятные условия для проявления ими своих способностей к труду и усилить защиту тех, кто в ней особенно нуждается. Усиление защитной функции трудового права объясняется не только стремлением государства по возможности нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных предприятий, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.), но и необходимостью при договорном установлении условий труда содействовать фактическому равенству работодателей и лиц наемного труда, провозглашенных в качестве равных субъектов трудового права.
Можно рекомендовать преподавателям при освещении вопроса о защитной функции трудового права выделить два способа ее осуществления. Один из них – установление в законе минимальных правовых гарантий для работников, которые ни при каких условиях не могут быть снижены соглашениями сторон. Конституция Российской Федерации подчеркивает, что на уровне федеральных законов должны устанавливаться минимальный размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Важным способом защиты интересов работника является установление в законе механизма восстановления нарушенных прав. Этот механизм рассчитан не только на защиту индивидуальных прав отдельного работника, но и на соблюдение его интересов в связи с нарушением работодателем прав коллектива. Он включает в себя правила рассмотрения индивидуальных трудовых споров (практически любой индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен в суде) и порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Важно подчеркнуть – и это будет с интересом воспринято учащимися, что трудовое право сопровождает гражданина всю его трудовую жизнь со дня поступления на работу. Оно содержит ответы на самые различные вопросы, интересующие всех, кто работает: о заработной плате, о режиме рабочего времени, об отпуске и о порядке его использования, об условиях труда женщин и молодежи, о льготах для обучающихся без отрыва от работы, о защите нарушенных трудовых прав и т.д.
Настольной книгой изучающих трудовое право должен стать КЗоТ, который содержит в систематизированном виде основной нормативный материал в сфере труда. Однако учащихся следует предупредить, что пользоваться можно только КЗоТ, изданным в 1993 г. и позже. Иначе создается неправильное представление о содержании трудового права, поскольку многие положения КЗоТ, ранее действовавшие, отменены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР».
Изложение первой темы «Источники трудового права» рекомендуется начать с краткой характеристики понятия источника трудового права.
Важнейшим источником трудового права является Конституция Российской Федерации. Практика преподавания показывает, что при ответе на этот вопрос многие студенты излагают содержание Конституции, но не могут объяснить, почему Конституция – источник трудового права. Поэтому на занятиях важно углубленно рассмотреть положения Конституции, определяющие содержание трудового права. Было бы полезно изложить письменно ст. 37 Конституции и проанализировать ее положения применительно к конкретным нормам трудового права. Например, ч. 1 ст. 37 указывает, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В трудовом праве свобода труда конкретизирована во многих правовых нормах: никто не может принудить работника к заключению трудового договора, нельзя осуществлять перевод на другую работу без согласия сторон (ст. 24 и 25 КЗоТ), каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор, но если работодатель может это сделать только по основаниям, предусмотренным в законе, то работнику предоставлено право увольнения по собственному желанию без объяснения причин в любое время с письменным предупреждением администрации за две недели (ст. 31 КЗоТ).
Все иные источники трудового права лучше объяснить не словами, а конкретными примерами. Можно посоветовать преподавателям составить таблицу источников трудового права, где указать вид источника, конкретное его наименование и несколько извлечений по каждому источнику, чтобы студентам было понятно, почему названные Вами источники права относятся именно к источникам трудового права.
Для иллюстрации можно привести следующие примеры.
Рассматривая закон как источник трудового права, назовите, например, Закон от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. и дайте несколько извлечений из этого Закона.
Закон от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах
и соглашениях»
в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
«О внесении изменений и дополнений
в Закон Российской Федерации
«О коллективных договорах и соглашениях»
(извлечения)
Статья 2 Основные понятия
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее – работники организации) с работодателем.
Статья 13. Содержание и структура коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшение условии и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
…
льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
…
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
К нормативным актам о труде относятся соответствующие указы Президента Российской Федерации. Для примера приведите Указ Президента от 4 мая 1994 г. «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской федерации о труде и охране труда».
Указ Президента Российской Федерации от 4 мая 1994 г.
«О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда»
(извлечение)
В целях обеспечения гарантии конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, усиления надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда постановляю:
1. Установить, что до принятия законодательного акта о государственной инспекции труда государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда осуществляется федеральной инспекцией труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудинспекцией) и подведомственными ей государственными инспекциями труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов.
Постановления Правительства Российской Федерации – источник трудового права. Назовите в качестве примера Постановление Правительства Российской Федерации от 1 сентября 1992 г.«0 внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 18 января 1992 г. «О дополнительных мерах по социальной защите учащейся молодежи».
Правительство Российской Федерации постановляет:
Изложить пункт 8 постановления Правительства Российской Федерации от 18 января 1992 г., № 33 «О дополнительных мерах по социальной защите учащейся молодежи» в следующей редакции:
8. «Установить, что работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, средний заработок для оплаты дополнительных отпусков, связанных с обучением, исчисляется в порядке, предусмотренном для ежегодных отпусков».
Поскольку в системе нормативных актов о труде имеются характерные только для источников трудового права такие акты, как акты-соглашения, студентам полезно рассказать более подробно об этих актах. Они стали играть заметную роль в регулировании трудовых отношений, когда предприятия приобрели самостоятельность как хозяйствующие субъекты, получили возможность распоряжаться собственными средствами. Действующее законодательство в ряде случаев прямо отсылает к коллективному договору как к источнику трудового права. Так, в соответствии со ст. 80 КЗоТ в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Можно привести и другие примеры, когда законодательные акты содержат предписание об обязательном закреплении нормативных положений в коллективном договоре. Например, межразрядная разница – разница между разрядом рабочего и разрядом выполняемой работы выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ).
Помимо нормативного решения вопросов, которые не решены в законодательстве, коллективные договоры могут устанавливать более высокий уровень гарантий по сравнению с общегосударственными гарантиями за счет средств предприятия. Таким образом, удельный вес коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в общем, нормативном массиве весьма значителен.
У учащихся могут возникнуть вопросы о постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации и постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации. Эти вопросы возникают в связи с тем, что в юридической литературе встречаются утверждения об отнесении данных постановлений к источникам трудового права. Такой вывод не основан на законе и поэтому постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации и постановления Конституционного Суда Российской федерации не включены в разделе «Основы трудового права».
Согласно ст. 126 Конституции Верховный Суд Российской федерации является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции. Ему принадлежит также право давать разъяснения по вопросам судебной практики. И эти разъяснения играют важную роль для правильного применения законодательства. Среди постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, относящихся к трудовым делам, можно выделить Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Вместе с тем Верховный Суд Российской Федерации при осуществлении своих функций не создает норм права, и поэтому его постановления нельзя относить к источникам права вообще и трудового права в частности, когда принимаются постановления по трудовым делам.
Новым органом для России является Конституционный Суд. Его роль определяется ст. 125 Конституции и законом о Конституционном Суде. Полномочия Конституционного Суда весьма широки. В частности, он вправе признавать акты или их отдельные положения неконституционными и в этом случае они утрачивают силу. Вместе с тем Конституционный Суд, несмотря на его особое значение и роль в системе государственных органов и в правовой системе, также не создает новых норм. Это видно на примере Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 января 1993 г., признавшего ст. 213 КЗоТ о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год, не соответствующей конституционным принципам и в то же время предложившего законодательному органу изучить вопрос о необходимости изменения тех норм законодательства о труде, которые ограничивают возмещение ущерба периодом в один год. Таким образом, вывод Конституционного Суда о выплате заработной платы за все время вынужденного прогула без ограничения срока требует законодательного решения. Это решение, когда оно будет принято, явится источником трудового права.
К теме второй: «Трудовое правоотношение»
Тема «Трудовое правоотношение» дает возможность рассмотреть основное содержание трудового права. В связи с небольшим объемом раздела о трудовом правоотношении преподаватель должен внимательно проанализировать Кодекс законов о труде и выбрать наиболее крупные вопросы, с одной стороны, помогающие студентам понять трудовое право, а с другой – имеющие практическое значение.
Прежде всего, целесообразно дать понятие трудового правоотношения, подчеркнув, что это урегулированное нормами права отношение по применению труда в организации, где работник обязан выполнять любую работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением действующим в данной организации правилам внутреннего трудового договора, а работодатель принимает на себя обязанность обеспечивать работника необходимыми условиями труда и выплачивать заработную плату, предусмотренную соглашением сторон.
Характеризуя трудовое правоотношение, следует обратить внимание на то, что на практике нередко трудовые отношения, когда гражданин выполняет трудовые обязанности по определенной специальности, квалификации, должности, оформляются как гражданские отношения. В этих случаях снижается социальная защищенность работника, поскольку на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Такая практика незаконна. Она не соответствует реально складывающимся отношениям.
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. При его заключении, и на это целесообразно обратить внимание учащихся, применяются гарантии, предусмотренные КЗоТ.
Такие гарантии изложены в ст. 16 КЗоТ.
Статья 16. Гарантии при приеме на работу
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Основная идея этой статьи – определяющим критерием для оценки обстоятельств, послуживших отказом в приеме на работу, являются деловые качества работника. Если такие качества имеются, отказ в приеме на работу незаконен. Аналогичная норма содержится во многих международно-правовых актах и, в частности, в одном из основополагающих законов в сфере прав человека – в Декларации прав и свобод человека и гражданина. Подчеркивая гарантии при приеме на работу, следует объяснить учащимся, что имеются обстоятельства, которые не могут расцениваться как дискриминационные. Например, гражданину отказали в приеме на работу с вредными условиями труда по мотиву здоровья. Такой отказ нельзя признать незаконным, поскольку требование о здоровье, предусмотренное в случаях, указанных в нормативных актах, направлено не на дискриминацию, а на усиление социальной и правовой защиты граждан.
С охраной здоровья связано правило о запрещении приема на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 18 лет, а на работы с особо вредными и особо опасными условиями труда – женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года.
Статья 12 Основ законодательства Российской Федерации об охране труда предусматривает, что для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу лиц работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим. Для лиц, поступающих на производство с вредными или опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, организуется предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией.
Говоря о субъектах трудового правоотношения, следует подчеркнуть, что в качестве работодателя могут выступать различные организации. Их правовой статус определяется Гражданским кодексом, который разделяет все организации на коммерческие и некоммерческие. К коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия. Некоммерческие организации – это потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), финансируемые собственником учреждения, благотворительные и иные фонды. Все эти организации могут заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми на работу. Такими лицами являются граждане, достигшие 15 лет. Пятнадцатилетний возраст – основной возрастной критерий поступающих на работу.
Более низкий возраст для поступления на работу обусловлен необходимостью в работе у лиц, обучающихся в общеобразовательных, профессиональных и средних специальных учебных заведениях: они работают в свободное от учебы время. О возрасте принимаемых на работу говорится в ст. 173 КЗоТ.
Статья 173. Возраст, с которого допускается прием на работу
Не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет.
Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя (в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации».
Далее внимание учащихся полезно сосредоточить на трудовом договоре. Трудовой договор – это соглашение сторон, определяющее их права и обязанности. Любое условие труда может быть предметом соглашения, кроме тех, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством.
В законодательстве о труде периода перехода к рыночным отношениям последовательно применяется принцип неухудшения условий труда сверху вниз. Это означает, что минимальный уровень правовых гарантий, предусмотренный законами, может быть повышен, но не снижен в коллективных договорах и соглашениях, а индивидуальные трудовые договоры могут содержать более благоприятные условия труда для конкретного работника по сравнению с тем, что установлено в коллективных соглашениях. Условия труда, предусмотренные соглашением сторон трудового договора, могут быть изменены. Запрещается лишь одностороннее изменение. По соглашению сторон возможен перевод работника на другую работу.
Ответ на вопрос, что понимать под переводом на другую работу, дает статья 25 КЗоТ. Вчитайтесь в эту статью.
Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, даже вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса.
В ст. 25 КЗоТ, как это видно из приведенного текста, имеются отсылки к ст. 26 и 27, предусматривающим переводы в связи с производственной необходимостью и простоем без согласия работника. Разъясните учащимся, что такие переводы всегда носят временный характер. Как правило, срок перевода не превышает одного месяца. В случае простоя перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации осуществляется на все время простоя.
Тема «Трудовое правоотношение» завершается рассмотрением вопроса о его прекращении. Трудовое правоотношение может быть прекращено по инициативе работника или работодателя, по инициативе лиц, не являющихся сторонами трудового правоотношения (в связи с призывом на военную службу, по требованию профсоюзного органа).
В обобщающем виде основания прекращения трудового договора изложены в ст. 29 КЗоТ.
Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Конкретные основания расторжения трудового договора содержатся в ст. 31 КЗоТ, если инициатором его расторжения является работник, или в ст. 33 и 254 КЗоТ, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.
Целесообразно особое внимание уделить расторжению трудового договора в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников. Это связано с тем, что в условиях спада производства, неплатежеспособности предприятий, структурной перестройки экономики расширяются масштабы высвобождения работников. В то же время сокращение штата проводится нередко при нарушении прав работников: они не предупреждаются письменно и персонально не менее чем за два месяца; не всегда им предоставляется другая работа, хотя такая имеется на предприятии, работающим пенсионерам при увольнении выплачивается только выходное пособие, а заработную плату за второй и третий месяцы они не получают.
Преподавателю полезно при анализе расторжения трудового договора подчеркнуть, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
В период приватизации сокращение штата, как правило, не должно иметь место.
Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Независимо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизируемых государственных и муниципальных предприятий.
При изменении и прекращении трудового правоотношения возникает вопрос о защите прав работников в случае их незаконного перевода и увольнения. Подчеркните возможность судебного обращения, если работник не согласен с увольнением, или обращения в комиссию по трудовым спорам, а далее в суд, когда обжалуется решение работодателя о переводе на другую работу.
В связи с переходом к рыночным отношениям возник целый пласт правовых норм, ранее неизвестных трудовому законодательству. Такие нормы, вызванные объективным процессом реорганизации предприятий, преобразованием их в иные организационно-правовые формы, сменой собственника, содержатся в ч. 2 ст. 29 КЗоТ, в Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РСФСР» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ от 15 июля 1992 г. Соответствующие нормы, предусматривающие правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости, включая основания и порядок высвобождения работников, льготы и компенсации высвобождаемым работникам, закреплены в КЗоТ в виде отдельной главы (глава III-A).
При восстановлении на работе незаконно уволенного работника ему не только оплачивается время вынужденного прогула, но и возможна компенсация морального вреда. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. № 10 разъяснил, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные или физические страдания, вызванные незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями.
Третья тема: «Ответственность по трудовому праву»
При применении трудового законодательства, если нарушаются обязательные для исполнения правовые требования, может возникнуть вопрос о привлечении виновных лиц к различным видам ответственности: дисциплинарной, материальной, административной и уголовной. Однако для трудового права наиболее характерны дисциплинарная и материальная ответственность.
Уголовная ответственность применяется крайне редко, когда нарушения закона повлекли или могли повлечь тяжкие последствия (отравления людей, массовые заболевания, несчастные случаи на производстве). Административная ответственность применяется за нарушение общеобязательных правил поведения, установленных органами государственной власти и управления. Органы, должностные лица, накладывающие штрафы, не связаны с нарушителями трудовыми отношениями. В учебнике приведены примеры правонарушений, за которые наступает административная ответственность. Эта ответственность предусмотрена Законом от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. Преподаватель может дополнительно пояснить учащимся, что административная ответственность в виде штрафов применяется также инспекциями труда и специализированными органами надзора и контроля (Госгортехнадзор, Государственный энергетический надзор, государственный санитарно-эпидемиологический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью и их органы).
Для рассмотрения вопроса об административной ответственности преподаватель может использовать Закон о коллективных договорах и соглашениях.
Закон от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах
и соглашениях»
в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
«О внесении изменений и дополнений
в Закон Российской Федерации
«О коллективных договорах и соглашениях»
(извлечения)
Глава V. Ответственность
Статья 25. Ответственность за уклонение от участия в переговорах
Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, или нарушившие срок, установленный частью второй статьи 6 настоящего Закона, или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Статья 26. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора,
соглашения
Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.
Статья 27. Ответственность за непредоставление информации,
необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществлении контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Выяснив пределы применения административной ответственности в трудовом праве, основное внимание студентов следует привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. Дисциплинарная ответственность возникает, когда работник не выполняет взятые на себя обязательства по трудовому договору. Занятие любой должности или выполнение работы на любом рабочем месте требует соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила предусматривают в соответствии со ст. 127 КЗоТ обязанности работников.
Статья 127. Обязанности работников
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Поскольку дисциплинарная ответственность наступает за нарушения трудовой дисциплины, важно объяснить учащимся, что понимать под нарушением трудовой дисциплины, за какие действия налагаются дисциплинарные взыскания, а в каких случаях взыскания не должны применяться.
Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным поступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправным признается такое действие (бездействие), которое не соответствует или противоречит требованиям законодательства. И наоборот. Любое действие работника, соответствующее требованиям закона, является правомерным и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку законом не предусмотрено право администрации отзывать работников из отпуска без их согласия. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действовал виновно (т.е. умышленно или по неосторожности). Невыполнение работником трудовой обязанности по причинам, от него не зависящим (в силу недостаточной квалификации или трудоспособности), означает отсутствие вины работника, и поэтому он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
При применении дисциплинарных взысканий встречаются случаи, когда на работника за нарушение трудовой дисциплины накладывают штраф или ему объявляется строгий выговор с предупреждением. Все эти взыскания не предусмотрены ст. 135 КЗоТ, содержащей исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, и поэтому юридической силы не имеют.
Представляется целесообразным обратить внимание учащихся, что среди дисциплинарных взысканий нет такого взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Оно было отменено Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. как не отвечающее потребностям практики, когда предприятия несли экономический ущерб из-за использования квалифицированных работников на неквалифицированной работе, и нарушающее международно-правовые нормы о труде, запрещающие принудительный труд и в качестве средства укрепления трудовой дисциплины.
Что касается порядка применения и снятия дисциплинарных взысканий, то он изложен в ст. 136–137 КЗоТ, которые приводятся ниже.
Статья 136. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Статья 137. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он остается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Рассмотрение вопроса об ответственности по трудовому праву завершается анализом материальной ответственности. Эта ответственность регулируется ст. 118–1213 КЗоТ, которые предусматривают условия наступления материальной ответственности, виды этой ответственности, порядок возмещения ущерба.
Приведенные статьи касаются ответственности одной стороны трудового договора – работника за ущерб, причиненный им предприятию. Однако другая сторона трудового договора – организация также несет материальную ответственность: за ущерб, причиненный работнику повреждением его здоровью.
В учебнике в разделе «Основы трудового права» материальная ответственность организации не излагается, поскольку по действующему законодательству такая ответственность преимущественно регулируется нормами гражданского законодательства. Вместе с тем было бы полезно в процессе преподавания подчеркнуть двусторонний характер материальной ответственности сторон трудового договора. Подтверждением данного вывода является ст. 159 КЗоТ.
Статья 159. Материальная ответственность предприятий, учреждений, организаций за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья
Предприятия, учреждения, организации несут в соответствии с законодательством материальную ответственность за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей.
Вопросы возмещения ущерба здоровью работника подробно регулируются Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. Эти правила утверждены Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992 г. В них указывается, что работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью рабочих, служащих, членов колхозов и других кооперативов, гражданам, работающим по гражданско-правовым договорам подряда и поручения, трудовым увечьем, происшедшим, как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем.
Что касается основной темы материальной ответственности – ответственности за ущерб, причиненный работником предприятию, то целесообразно особое внимание уделить условиям наступления материальной ответственности и пояснить эти условия конкретными примерами, чтобы учебный материал был хорошо усвоен.
К условиям наступления материальной ответственности относятся: прямой действительный ущерб, противоправность действия (бездействия) работника, причинная связь между действием (или бездействием) работника и ущербом, вина работника в причинении ущерба своим действием (или бездействием).
Прямой действительный ущерб – это утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Так, начальник цеха отдал распоряжение произвести выброс отходов в близлежащий водоем. За это предприятие было оштрафовано. Уплаченный штраф – это действительный ущерб. Если же предприятие в результате недобросовестного отношения работника к своим обязанностям утратило возможность получить причитающийся штраф с другого предприятия (например, из-за неправильного оформления документов), то в данном случае нельзя говорить о прямом действительном ущербе. Имущество предприятия не уменьшилось, а те деньги, которые предприятие могло получить, относятся к упущенной выгоде.
Противоправность действия (бездействия) работника – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных нормативными актами и конкретным договором. Например, шофер повредил машину в результате нарушения правил дорожного движения. Здесь налицо вред, причиненный действием виновного.
Причинная связь между противоправным действием и ущербом требует изучить все обстоятельства и выявить причины, повлиявшие на возникновение ущерба. Так, если станок сломался, то на рабочего-станочника можно возложить материальную ответственность за ущерб, если будет доказано, что именно его противоправное действие – превышение установленной инструкцией скорости обработки металла – послужило причиной поломки станка.
И, наконец, вина работника в причиненном ущербе. Эта вина должна быть доказана работодателем. Только в тех случаях, когда работники несут полную материальную ответственность на основании закона или заключенного договора о хранении материальных ценностей, они сами обязаны доказать отсутствие вины в причиненном ущербе.
Примерная тематика для самостоятельной работы учащихся
В качестве самостоятельной работы для учащихся целесообразно выделить по каждой теме раздела «Основы трудового права» одну-две специальные темы, которые дадут возможность лучше понять содержание нормативных актов о труде и практику их применения.
Такими темами могут быть:
1. Коллективный договор. Рассматривая эту тему, нужно показать, как заключается коллективный договор, кто является его сторонами, какие нормативные положения содержатся в коллективном договоре, какая наступает ответственность за его невыполнение.
2. Переводы на другую работу. При рассмотрении данной темы все переводы на другую работу целесообразно разделить на постоянные и временные переводы. Применительно к постоянным переводам на другую работу дать определение понятия таких переводов, подчеркнув значение договора в установлении условий труда, рассмотреть случаи отграничения перевода на другую работу, когда требуется согласие сторон, от перемещения на другое рабочее место, производимое по распоряжению администрации вне зависимости от достигнутого соглашения.
Рассматривая временные переводы, следует подчеркнуть условия, при которых они производятся, гарантии, предоставляемые работникам при таких переводах, поскольку в этих случаях работники переводятся на другую работу в одностороннем порядке.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В условиях рыночных отношений, когда предприятия вступили в конкурентную борьбу за сбыт продукции, когда они экономически заинтересованы в снижении себестоимости производимой ими продукции, расширилось применение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Нуждается в более подробном рассмотрении такое основание расторжения трудового договора, как сокращение штата. Чтобы сокращение штата было признано законным, необходимо соблюдать все правила, предусмотренные ст. 33, 34, 402 и 403 КЗоТ РФ: письменное персональное предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца; право работников с более высокой производительностью труда и квалификацией на преимущественное оставление на работе; предпочтение в оставлении на работе определенным категориям лиц, перечисленным в ст. 34 КЗоТ, при их равной производительности труда и квалификации; трудоустройство работников, если имеются вакантные места на предприятии, выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка и предоставление других льгот и компенсаций высвобождаемым работникам.
4. Полная материальная ответственность. Эта ответственность применяется только по основаниям, предусмотренным законом. Рассматривая их подробнее, уместно подчеркнуть, что привлечение работников к полной материальной ответственности возможно на тех же условиях, что и применение ограниченной материальной ответственности: наличие реального ущерба, причинение ущерба противоправным действием (бездействием), причинная связь между противоправным действием и причиненным ущербом, вина работника в причиненном ущербе.
Полная материальная ответственность требует и особого порядка возмещения ущерба, который должен быть рассмотрен при освещении данной темы.
Список литературы
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями от 25 сентября 1992 г.
2. Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. лит., 1994.
3. Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. М.: Юрид. лит., 1994.
4. Куренной A.M. Трудовые отношения в акционерных обществах: правовая регламентация. М.: АО «Центр деловой информации», 1994.
5. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. М., 1995.