Глава 17 СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ И ПРАКТИКА НОНОВЕДЕНИЙ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 

Практика А. Гастева

Что ни говори, а в 20-е годы отечественная наука обладала большим потенциалом. Это позже она рас­ширила его настолько, что до сих пор собрать не мо­жем. А тогда успешно действовали многочисленные институты, секции, бюро и курсы НОТ, возникали и расширялись массовые движения рационализаторов, разрабатывались, а иногда и внедрялись довольно ус­пешные НОТ, готовились квалифицированные специ­алисты, широко велись социально-экономические и технико-организационные эксперименты. Один толь­ко ЦИТ подготовил около 20 тыс. компетентных инст­рукторов. По сравнению с аналогичными западными методиками ряд наших программ являлся даже при­оритетным.

В те годы предлагались десятки различных про­грамм. Ситуация в науке складывалась так, что количе­ственная сторона этих программ часто опережала каче­ственную. Принципиально новых идей было меньше, чем новых концепций. В большинстве из них обязатель­но подчеркивалось, что социальные аспекты производ­ства надо изучать не меньше технических. Но когда дело доходило до конкретных решений, то чаще всего авто­ры говорили: нечего огород городить, рассматривайте первые по аналогии со вторыми. Так иногда поступал и Гастев.

В работе «Установка производства методом ЦИТ» (1927 г.) Гастев выдвинул задачу НОТ — построить со­временное предприятие как огромную социальную лабо­раторию. Для этого необходимо создать новую науку — науку социальной перестройки предприятий [14, с. 159]. Отсюда и социальный инженеризм как научно-приклад­ной метод, решающий комплексную проблему в систе­ме «машина—человек». В самом общем виде внедрен­ческая программа заключалась в следующем:

1) научное определение исходных элементов произ­водственного процесса;

2) то же самое по отнрошению к трудовому процессу;

3) установление законов анатомии производствен­ного процесса;

4) анализ законов производства — расчленение про­цесса и разделение труда;

5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда;

6) генезис форм производства;

7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами;

8) формирование установок работников;

9) воспитание нового типа работника [13, с. 301].

В массовом производстве с его ускоряющимся тем­пом работы и жесткой регламентацией необходим на­учный эксперимент и техническая рационализация. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Ско­рее они выступают логическим результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессив­ной формы внедрения результатов науки «снизу» явля­ется массовое движение ударников, в частности стаха­новское. Гастев полагает, что оно означает организацию труда по-новому, т. е. рационализацию технологических процессов и правильное разделение труда, освобожде­ние квалифицированных рабочих от вспомогательной работы, более эффективную организацию рабочих мест. Оценивая стахановское движение как положительный фактор экономики, Гастев не ошибался. В самом начале оно таким и было. Правда, позже оно вылилось в нечто совсем другое.

Эффективное внедрение того же стахановского метода требует «клинического» анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий. Со­временное производство — это система взаимосвязан­ных рабочих мест. Поэтому на первый план выдвига­ется задача их обслуживания — создание «системы актуального предупредительного обслуживания» [13,с.333]. Хозяйственники же нередко забывают об этом и внедряют новые методы по-старинке, т. е. не опираясь на знания законов производства, его анато­мии и организации. Но если предварительное обеспе­чение рабочих мест всем необходимым запаздывает, нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во времена Гастева, и в наши дни, когда щекинский и аксайские методы, бригадный подряд и гибкий ре­жим труда срывались из-за самых элементарных не­поладок. Для неправильного внедрения характерен такой ритм труда: медленный темп вначале и штурмов­щина в конце. Гастев полагает, что самым верным при­знаком такого рода «инфекционной болезни» являет­ся «обюрокрачивание». Суть ее вот в чем: все штаты предприятия заполнены, но ни один работник не вклю­чен в спокойный ритм труда. Производство вроде бы бежит вперед, а на самом деле топчется на месте. Вот почему консультант по управлению должен действо­вать по принципу: «вначале я нарисую аналитическую картину рабочего места, а затем уже скалку, как орга­низован у вас завод» [13,с. 334].

Обобщив нововведенческий опыт — а он у Гастева был огромен, — директор ЦИТа приходит к выводу: «...пред­приятия, не имеющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановского движения», вообще любого прогрессивного начинания. Только высокая культура обслуживания производства гарантирует ко­нечный эффект внедрения. Более того, внедрение ново­введений служит базой для дальнейшего совершенство­вания организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути.

Принцип постоянного совершенствования внедрен­ной системы органично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесением науки извне. Оба эти принципа составляют ядро гастевской програм­мы нововведений. Сегодня мы о них забываем, предпо­читая «революцию сверху». А жаль. Однако каким об­разом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедрением у него занимался штат специальных инструкторов. Они создавали проект реорганизации, прово­дили «клинический» анализ (хронометраж) трудовых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее налаживанием и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тейлор. Придержи­вались подобной технологии и многие советские нотовцы, например, А.Журавский.

Оригинальность Гастева — в тесном соединении вне­дрения новых форм организации труда и системы обуче­ния рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуж­дал Гастев, дать каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологи­ческую и общебиологическую установку — нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и при­емов, и организации труда [13, с. 196].

«Принцип параллельности» (реорганизация произ­водства идет рука об руку с развитием самих работни­ков) выделял гастевскую программу в ряду не только советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обучения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению за­конам трудовой операции. Можно, конечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать са­мые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого недостаточно. Самое трудное, считал Гастев, раскрыть рабочему зако­ны технологии выполнения его работы, заставить его са­мого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное творческое отношение к своему труду. Что может быть выше этого?

Однако Тейлор шел другим путем. Он утверждал, что рядовой работник никогда не сможет постичь внут­реннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться в помощи ученого, стоящего с секун­домером рядом с ним. И в этом есть своя логика. Систе­ма Гастева возвышеннее и благороднее, если так позво­лено будет выразиться. А методика Тейлора надежнее и практичнее. Современное производство пошло дорогой Тейлора и рядом с рабочим всегда находится нормиров­щик. Хотя, быть может, нужно было идти вслед за Гас-тевым.

Так что методологические принципы Тейлора и Гастева различались серьезно: у первого рабочий все­го лишь объект исследования, у второго он — актив­ный субъект. Сразу же оговоримся об условности на­шего сравнения. Как вы помните, у Тейлора рабочие участвовали наравне с администрацией в установле­нии норм выработки, иначе говоря, были субъектами внедрения.

Гастев не только парадоксален, но и противоречив. Вот он утверждает: «В нашей стране научно-исследова­тельские, экспериментальные методы будут уделом не только специальных заводских органов, но ими будут владеть как боевым оружием широкие массы рабо­чих» [13, с. 376]. И тут же оговаривается: «это вовсе не отменяет надобности в научно-академическом, узко-ла­бораторном изучении». Но можно ли соединить несое­динимое — уличную демократию и кабинетный акаде­мизм? На словах — да, а на деле?

Противники обвиняли Гастева в увлечении лабора­торной практикой, не понимая, что это вовсе не слабость, а сильная сторона деятельности ЦИТа. Она позволяла экспериментально изучить ненаблюдаемые глазом (бы­стрый удар молотка, движение кисти и т. д.) операции с помощью специальной аппаратуры и дать их точный анализ. Поэтому-то и вся логика деятельности ЦИТ раз­вертывалась от микроанализа трудовой операции к мак­роанализу предприятия в целом. Или, словами самого Гастева, «от микроанализа движений через рабочее ме­сто и поток, через работу по-подготовке рабсилы, через клинику, проектирование и разработку форм организа­ции производства и труда к сложнейшим проблемам управления» [13, с.358].

Конструктивизм Н.Витке

Конструктивизм в подходе к вопросам управления — явление если не всеобщее, то, несомненно, самое яркое.

Науку организации труда и управления называли тогда социальной инженерией не только А.Гастев и Н. Витке, но и Л.А.Бызов. Другие предпочитали гово­рить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н.Бутаков), тектологии (А.А.Богданов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О.А.Ерманский), другие строили сложные коэффициенты мате­риальной заинтересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, рабо­тающим методом научного анализа, наблюдения и экс­перимента» [11,с.152].

Согласно его воззрениям, наука выступает той си­лой, которая концентрирует опыт и знания, упорядо­чивая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управ­ления людьми, ибо социалистическое общество зано­во строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Уп­равленческие концепции А.Гастева и Н.Витке, несмот­ря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к файолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе.

Витке много пишет о необходимости рационально­го конструирования сверху донизу. Только оно отвеча­ет требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко, распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контро­лировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руково­дители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администра­тор — это прежде всего социальный техник или инже­нер, — в зависимости от его положения в организаци­онной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем боль­ше численный состав работников, объединяемых адми­нистратором, тем больше в его непосредственной рабо­те выступает деятельность административная за счет материально-технической» [11, с.72].

Не случайно за Витке закрепилось имя главы «рус­ского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вна­чале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой кри­тике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забы­та [30, с.46].

Новую науку — социальную инженерию — харак­теризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена «считаться с человеком, как актив­ным фактором, а не пассивным элементом производ­ственного процесса», — писал в 1924 г. Н.Витке. Имен­но в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем: впервые она высказана не в 60-е или 80-е, как считалось, а в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:

1) научную организацию производственного про­цесса, родоначальником которой общепризнанно счи­тался Тейлор (теоретическая основа знания здесь — физиология и психология);

2) научную организацию управления (ее методоло­гической базой служит социальная психология).

Предмет первого раздела — рациональное соедине­ние человека с орудиями труда, второго — рациональ­ное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Второй раздел собственно и состав­ляет содержание социальной инженерии как науки о совместной трудовой деятельности людей.

И Гастев, и Витке были единодушны в том, что специ­фика социалистических преобразований как предмет со­циальной инженерии, или социального управления, состо­ит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и времен­ной мерой, а постоянным, долговременным социально-эко­номическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества — производительные силы и произ­водственные отношения. «Нам не представляется случай­ным, — пишет Витке, — что российской научной рацио­нализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке которых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... Основной и характерной про­блемой НОТа является не столько труд, сколько проблема социально-трудовой организации; потому что НОТ по при­роде своей — наука о социальной технике» [ 11, с. 140]. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и си­стему трудового сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — со­циальной инженерии, но и определили в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ пе­реводилась из области только лишь технико-организа­ционного мероприятия в сферу социологического зна­ния с четко выраженной прикладной, практической ориентацией.

Социальная инженерия понималась как техничес­кая деятельность по совершенствованию организации производства, но учитывающая роль социальных фак­торов. Стало быть, она направлена, в конечном счете, на облегчение работы и улучшение условий труда. Конеч­но, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего — разработка социально-техничес­кого проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практических рекомен­даций. Это процесс социотехнического нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в услови­ях нормальной работы предприятия. Итак, проект — внедрение — эксплуатация. По существу, сходный цикл работ мы наблюдаем и в деятельности нынешних завод­ских социологов — несомненных преемников пионеров НОТа 20-х годов.

«Прикладная социология» — хотя этот термин ско­рее из современного лексикона, — понималась как на­учная процедура, с помощью которой практики-рацио­нализаторы  обеспечивались  экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежали данные статистики, профессионального тести­рования и анкетных опросов персонала. Конечно, мето­дологический уровень подобных исследований не так высок по сравнению с сегодняшней наукой. Тем не ме­нее, определенные достижения имелись.

Методология Ф.Дунаевского

В обследовании административного аппарата ряда предприятий Всеукраинский институт труда (г.Харьков) применил так называемую оперограмму — чертеж рабо­чего процесса с нанесением маршрутов применения де­талей для обработки. На нем обозначались последователь­ность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Оперограмма пред­ставляла собой модель, построенную по типу инженер­ного расчета. Ее смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность пер­сонала рабочих и количество управленцев. Лишние ва­кансии легко выявить и сократить.

Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работни­ков, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода со­кращало бюрократический аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в управлении, сни­жало себестоимость продукции. А самое главное — по­вышало заинтересованность людей в труде.

Если построить административный аппарат так же, как инженеры строят машину, т. е. по заранее создан­ному проекту, с четким расчетом и необходимыми из­мерениями всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский, мы наверня­ка освободимся от таких зловещих пороков, как дубли­рование распоряжений и функций, растянутость сро­ков исполнения, чрезмерный формализм в работе.

Действительно, писал Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, фор­мул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной мате­матизации психофизиологии и экономики, чтобы мож­но было оперировать определенными коэффициента­ми возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стиму­лов, с другой» [13, с.30].

Практическая перестройка управления — заверша­ющий штрих всей организационной работы. Но начина­ется она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии и определении узловых про­блем, подлежащих решению. Затем на основе предвари­тельных расчетов, пересматривается старая профессионально-квали­фикационная структура персонала. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. Требования технологии и природные способности людей — это основа для создания «кодекса квалифицированных норм».

Следующий шаг — построение «кодекса норм произ­водительности». Подразумевается исследование факторов, влияющих на производительность труда (орудий, матери­алов, трудовой обстановки, индивидуальных различий людей), на базе точных измерений и расчетов. Такого рода деятельность, типичная для социальной инженерии, тре­бует переработки огромного эмпирического материала, проведения множества повторных опытов, сопоставления результатов деятельности управленческого аппарата в раз­личных организациях и в разных городах. Такова методо­логия Всеукраинского института труда.

Один из центральных вопросов в такого рода деятель­ности — кадровый. Как подобрать хороших исполните­лей и грамотных руководителей? Посредством особых профессиограмм определялись индивидуальные качества на предмет их соответствия требованиям данной профес­сии. У нас и за рубежом этими проблемами занималась специальная дисциплина — психотехника. Директор Все­украинского института Ф.Дунаевский связывал вопрос о подборе руководителей с организацией всего админист­ративного дела. Что он предлагал в практическом плане?

1. Построить самим или выбрать из реально существу­ющих несколько однородных управленческих систем.

2. Точно измерить эффективность их функциониро­вания.

3. Разработать методы сравнения конечных результатов.

4. Достаточно полно протестировать всех руководи­телей в этих учреждениях.

5. Установить, какие тесты дают «наибольшую корре­ляцию с установленной объективной успешностью». Так строилась процедура прикладного исследования в украинском институте.

Сотрудник того же института В.А.Шнейдер с помо­щью оперограммы на ряде торговых предприятий изу­чил структуру потребительских интересов населения и качество обслуживания. Исследовался оборот капитала за один месяц, запасы товаров на складах, степень учета спроса населения на предметы ширпотреба. М.И.Файнштейн изучал структуру трудовых процессов на про­мышленном предприятии методом графического анали­за операций. Объектом исследования выступали:

1) отдельные элементы операций;

2) исполнители (численность работников, различия в содержании работы, способности людей);

3) орудия труда и маршруты следования сырья.

По результатам исследования специалисты подыс­кивали наиболее целесообразные варианты конструи­рования трудового процесса. Как видим, цель приклад­ного социально-экономического исследования здесь неотделима от внедрения практических рекомендаций. Такова характерная черта многих разработок советских нотовцев 20-х годов.

Сравнивая советские и зарубежные исследования в области НОТ, выясняем одну характерную деталь. Если на Западе научные изыскания велись преимуще­ственно в лабораторных условиях, то в СССР, в част­ности, Всеукраинским институтом, — в основном на предприятии, т. е. «в натуральных условиях работы». Тот же В.А.Шнейдер в середине 20-х годов провел ис­следования факторов производительности труда трак­тористов с применением аналитико-статистического метода. 559 крестьян-трактористов обследовались по таким параметрам, как 1) тип работы тракториста (по­стоянная или временная); 2) имущественная связь ра­ботника с орудиями труда (членство в кооперативной организации, работа по найму, «самовладелец»); 3) тип товаровладения (коллективная форма владения — сельхозкоммуна, сельхозартель, товарищество совместной обработки земли, машинно-тракторное товарищество, группа селян, земельные общества; государственная форма — совхозы, школы, опытные станции; частная форма — собственники).

Что же показало исследование харьковских нотовцев? Например, о чем свидетельствуют следующие фак­ты? Первый: при сравнении передовиков и отстающих выяснилось, что на производительность труда трактори­ста вовсе не влияли технико-агрономические условия, тип товаровладельца, имущественная связь и тип рабо­ты. Напротив — и это второе открытие харьковчан, — на производительность влияют 1) организация труда, своевременная наладка машин и обеспечение сырьем и 2) личностные факторы — отношение к работе, заин­тересованность в труде, добросовестность исполнения, уровень квалификации [38, с.286—288].

Сам автор истолковал результаты своего исследова­ния как еще одно подтверждение справедливости теории НОТ. Мол, там, где дело организовано хорошо, и работа спорится. Вполне справедливый вывод. Но результаты «социолого-экономического» (назовем его современным понятием для большей точности) исследования В.Шнейдера гораздо шире. Исследование проводилось в период расцвета нэпа с его плюрализмом форм собственности. Сам того не подозревая, советский нотовец языком эм­пирических формул доказал, что у колхозно-совхозной формы собственности нет совершенно никаких преиму­ществ по сравнению с кооперативной или частной. При хорошей организации труда все они одинаково эффек­тивны. Разумеется, архитекторы коллективизации не вня­ли словам ученого, и спустя четыре года начинается вы­корчевывание всех форм собственности за исключением одной — обобществленной.

Почему же Шнейдер сам не сделал подобные выво­ды? Дело объясняется очень просто. Ученый находился в сложной общественно-политической ситуации. Нет, он не боялся опубликовать свои рассуждения. У него их не было по простой причине. В середине 20-х годов равенство всех форм собственности или, выражаясь словами Шнейдера, типов товаровладения было еще чем-то само собой разу­меющимся. Крестьянин тянулся к земле, и она еще не была отчуждена государством. Крестьян еще не заставляли по­головно вступать в колхозы, у них сохранялась свобода выбора — коммуна, артель, индивидуальное подворье или что-то другое. Потому-то личностный фактор — заинтере­сованность в труде — и вышел на первый план.

Сравнение Шнейдером экономических показателей показало и другую деталь: себестоимость, т. е. затраты на вспашку одной десятины земли у лучшего трактори­ста составила 4,5 руб., а у худшего — 6,3 руб. Эмпири­чески разница вроде и невелика, но в масштабе страны она существенна. Да и для передовика за год накаплива­ется изрядная сумма. А если он видит, что его ленивый сосед получает столько же, будет ли он усердствовать? И тогда Шнейдер предложил: для роста производитель­ности надо часть получившейся экономии (т. е. разницы между себестоимостью вспашки двух участков земли) выплатить самим трактористам. Это и будет стимулиро­вать крестьян работать быстрее, с лучшим качеством. Ведь «одним из самых действенных мероприятий для увеличения успешности работы является создание пря­мой материальной заинтересованности в этом самого работающего» — считал В.А.Шнейдер. Так, например, за повышение производительности труда на 110% и эко­номию горючего зарплата должна вырасти на 150% и со­ставить 75 руб. в месяц.

Практика внедрения: сравнение систем

Если сравнивать российские и американские системы организации труда 20-х годов, то можно заметить ряд сход­ных черт. Так, Г.Гантт, приводя эксперимент, разрешал ра­бочим вносить изменения в инструкционные карточки и улучшать систему в целом, если на то были основания. Он выдавал премии не только рабочим-рационализаторам, но и мастерам, если те поощряли рабочих вносить предложе­ния. Основной принцип: главное — пробудить интерес в человеке научиться большему, чем может дать ему инструк­ция. Преимущество метода Гантта — в налаженной систе­ме вознаграждения инноваций, недостаток (в значительной мере компенсирующий выгоды) состояла том, что при его системе не предусматривалось обучение рабочих делать рацпредложения. Менеджер полагался на инициативу ис­полнителей.

Примерно также поступал Тейлор. В общем и целом технология нововведения у Тейлора строилась следую­щим образом: вначале производилось улучшение инстру­ментов и оборудования, со временем внимание переме­щалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершен­ствования рабочей силы —улучшение методов и приемов работы, повышение квалификации и внедрение новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случа­ев система Тейлора оказывала влияние на производствен­ный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.

Характерная особенность программ внедрения Гастева и Тейлора — универсальность применения. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он ограничивался промышленным предприя­тием, полагая, что «научный менеджмент» приносит ус­пех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерской до измене­ний в управлении государством.

В действительности же оба отрабатывали и внедря­ли свои системы главным образом на технически разви­тых передовых предприятиях. Гастев выделял электротехническую промышленность, стоявшую во главе научно-технического прогресса. Именно здесь были со­зданы наиболее благоприятные условия, прежде всего хорошо оборудованные научно-исследовательские лабо­ратории, для экспериментов в области НОТ. Также велось дело в Германии и Америке, сообщает Гастев. По всей ви­димости, крупные предприятия острее ощущали потреб­ность в НОТ, смелее шли на эксперименты и обладали более мощной финансовой базой. Деятельность Гастева сосредотачивалась на таких предприятиях, как «Искромет» и «Электросила» в Москве, «Наваль» в Николаеве, «Всеобщая Электрическая Компания» в Харькове, заво­ды в Сормово и другие. Тейлор проводил свои главные эксперименты на предприятиях военно-промышленного комплекса («Мидвельская Стальная Компания», Бетлхемский металлургический завод и ряд других), значивших­ся в числе национальных лидеров.

А сколько предприятий внедрили у себя систему НОТ? По данным Гастева, обязательства сотрудничества с ЦИТом были действительны для 40 предприятий, твер­дые договора заключены еще с 20 предприятиями. Это не считая заводов и учреждений, которые непосред­ственно управлялись представителями ЦИТа. Общее число предприятий неизвестно, однако мы знаем, что ко­личество «опытных станций» ЦИТа приближалось к двум тысячам. Обычно оперативное управление остава­лось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «уста­новочными бригадами» ЦИТа. Это типичная форма со­трудничества с предприятиями во всех отраслях про­мышленности и сельского хозяйства.

Высшая форма инновационной работы — управле­ние сотрудниками ЦИТа непосредственным производ­ственным процессом на участке или предприятии. В та­ком случае члены бригад занимали административные посты.

Два предприятия были превращены в базовые, ре­организовалось все производство с полным циклом при­менения всех методик ЦИТа. Для реализации программ внедрения ЦИТа в промышленности был создан специ­альный трест «Установка».

Иначе картина внедренческой деятельности выгля­дела у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. Тейлор и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» более чем в 200 американских компаний. Информация о ре­зультатах поступила только со 120. Всего успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые ввели систему Тейлора так, как предписывал это автор, стали самыми высокоорганизованными предприятиями в мире. Дру­гая, более значительная часть компаний, внедривших отдельные фрагменты системы, также получила опре­деленные выгоды.

После смерти Тейлора открытый им метод резания металла был запатентован во многих странах мира и ре­волюционизировал практику металлообработки. Его инновации в области НОТ и управления оказались ме­нее популярными. Тысячи заводов внедрили второсте­пенные элементы системы, и лишь немногие — главные (например, плановые отделы).

Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод хронометража с традиционными способами уп­равления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве случаев вырванный из контекста хроно­метраж лишь усугублял старую систему управления. В результате этого критики Тейлора (в частности профес­сор Р.Хокси, проверявший эффективность внедрения его системы) путали традиционные методы и тейлоризм — настолько тесно они переплетались в неумелых руках внедренцев. Естественно, что в общественном мнении часто складывалось негативное впечатление о системе Тейлора.

За свою жизнь Тейлор, по оценкам известного ис­торика промышленности Д. Нельсона, внес гораздо боль­ше изменений в американское общество, чем любой другой политик, просветитель, инженер или реформа­тор. Особенно весомый вклад он сделал в развитие во­енно-промышленного комплекса США.

Несмотря на широкий размах внедренческой по­литики Тейлора, ни при его жизни, ни позже не было предпринято систематической попытки оценить досто­инства и недостатки его системы, измерить ее эконо­мический эффект. Более того, не обнаружено ни одно­го предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено, позже находились причи­ны (ухудшение экономического положения фирмы, разногласия с руководством, сопротивление рабочих и профсоюзов), чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что в указанном виде система не действует, противники объявляли ее неэффектив­ной. Не желая тратить время на тщательную организа­цию хронометража, менеджеры допускали поспешно­сти, неточности в установлении норм. Поскольку Тейлору давали возможности внедрять свою систему не на всех участках завода одновременно, а лишь по­степенно и в разных цехах, поскольку менеджеры, при отсутствии централизованного руководства, в неэкспе­риментальных цехах устанавливали свои нормы и ме­тоды управления.

Разнобой в методах и подходах явился одной из при­чин неудачи. Иногда на одном предприятии внедрялось одновременно несколько инновационных систем, что вносило еще большую путаницу и беспорядок. Идя на­встречу пожеланиям своих клиентов, консультанты по «научному менеджменту» сокращали сроки внедрения. Стремясь достичь быстрого успеха (что в условиях ост­рой конкуренции неизбежно), они игнорировали науч­ные рекомендации Тейлора.

Согласно теоретическим расчетам Тейлора, вне­дрение его системы обеспечивает рост производитель­ности труда на предприятии в 2—3 раза. Несложно представить себе, какой колоссальный скачок могла со­вершить американская промышленность, если бы сис­тема Тейлора была точно по замыслу и в широких мас­штабах применена на практике.

Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть XX века прирост производительности в США не превышал 2—3 % в год. Как видим, разница между двумя цифрами очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим путем, не замечая нововведений Тейлора. Она не получила ожидаемого подарка в виде многократного роста производительнос­ти труда.

Влияние тейлоризма сказалось в другом — он корен­ным образом изменил культуру труда и организацию про­изводства. И тейлоризм здесь надо понимать как широ­кое научное движение инженеров-рационализаторов, охватившее тысячи людей. Изменился менталитет и стиль управления американских предпринимателей.

Вопросы к главе

1. Чем различаются современная инженерия и «социальная инже­нерия» 20-х годов?

2. Чем различаются прикладная социология и социальная инжене­рия у Гастева и Витке?

3. Чем различаются подходы Гастева и Витке к социальной инже­нерии?

4. Что такое «принцип параллельности»?

5. Почему Витке — «файолист», а Гастев — «тейлорист»?

6. Чем подход Дунаевского отличался от полхода Гастева?

7. В чем сходство и отличие внедрения системы Тейлора и систе­мы Гастева?

1