Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 

В XIX в. американские менеджеры чаще всего прак­тиковали авторитарные методы управления и физичес­кое принуждение к труду. Для той эпохи была характер­на такая практика: вышестоящие начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты — на супервайзеров, которые, в свою очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, не­гарантированные заработки, фаворитизм, злоупотребле­ния и физическое оскорбление подчиненньгх обостряли социальную напряженность в промышленности.

Найти капиталы для нового предприятия было не­просто. Но еще сложнее было подобрать способных руководителей и квалифицированных работников. Кад­ровую проблему решали довольно примитивно — луч­ших работников переманивали друг у друга с помощью денежных надбавок и всевозможных привилегий. Воп­рос о том, кто обладает необходимым и для управления предприятием менеджерскими качествами, стоял го­раздо острее, вспоминает соратник Тейлора Г.Гантт, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инст­руктором [16, с.56].

Куда более распространенным в среде предприни­мателей было мнение о том, что обучение работников является «непроизводительными затратами». Несчас­тьем для страны считает Гантт убеждение в том, что прибыль обеспечивают только усовершенствование техники и концентрация промышленности. Он уверен: обыкновение красть у своего конкурента дельных рабо­чих окажется таким же вредным делом, как и обыкнове­ние красть у него имущество.

Не техника вела к переориентации кадровой поли­тики, а изменение кадровой политики вынудило пере­страивать организацию предпринимательства. Промыш­ленная революция ускорила внедрение новой техники, изменила облик материального производства. Решаю­щую роль сыграла наука. Однако методы руководства людьми долгое время оставались неудовлетворительны­ми. Они представляли собой отголосок феодальной эпохи, когда воровство не считалось плохим способом накопле­ния капиталов, а переманивание рабочих — неэффектив­ным методом управления. Так поступали и французс­кие предприниматели, и русские промышленники. Протестантизм, ставший преддверием капитализма, заставил иначе взглянуть на культуру труда и руко­водства людьми. Первую попытку изменить сложившу­юся практику управления предприняли не европейские, а американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и от­живших традиций.

Уже в деятельности лидеров Общества инженеров-механиков начала XX века наметился поворот от чисто технических к собственно менеджментским задачам. В частности, Г.Таун подчеркивал, что управление фабри­кой является не менее важньш делом, чем техника и технология производства. Еще более решительно высказал­ся Тейлор: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми» [52, с. 19].

Тейлор придавал исключительное значение руковод­ству людьми, рассматривая его одновременно и как точ­ную науку, и как личное искусство. Действительно, ис­кусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его на­учных и практических интересов попадают вопросы общего образования в США и профессиональной подго­товки, политика высшего звена управления, принципы, методы и стиль руководства, личные качества подчи­ненных и руководителей, взаимоотношения между ними. Разрабатывая свой подход к администрированию, Тей­лор полагал, что онодолжно обладать методами и зако­нами столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется под­ходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессио­нальном отборе и профессиональной подготовке руко­водителей до Тейлора никто не заботился. Какие забо­тились и о рационализации деятельности менеджера. Во всем господствовали произвол и случайность.

Программа «достигающего рабочего»

Выделяя предметную область искусства управления, Тейлор отмечал, что отношения между предпринимате­лями и рабочими составляют самую важную его часть. (Звучит очень современно.) Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в его про­грамму «достигающего рабочего». Основная цель такой программы — «поднять каждого рабочего до высшего уровня ..., заставляя его использовать лучшие свои спо­собности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и да­вая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» [53, с.130,137].

Концепция «достигающего рабочего» Тейлора, с од­ной стороны, органически продолжает предшествующие философские установки патернализма (забота о благосо­стоянии подчиненного), — это как раз то, что сохрани­лось в XX веке от взглядов основоположников «научного менеджмента». С другой стороны, она выходит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализа­ции, персональной ответственности), предвосхищая бо­лее поздние тенденции в менеджменте, например поло­жение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабос­ти человека, выясняет, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в фи­лософию «достигающего индивида» — это стержень со­временной теории мотивации и новейших программ орга­низационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеобразие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» Тейлора зак­лючает в себе следующие принципы: 1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая дос­тупна его умениям и физическому сложению; 2) поощ­рение его к тому, чтобы он давал максимум работы, дос­тупной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению со середняком его класса» [53, с. 136]. В умении превратить людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность ис­кусства управления.

Образец — школьный класс

Рабочие, занятые определенным видом работы, со­ставляют у Тейлора некоторый «класс» по типу школь­ного. В нем выделяются хорошие, средние и плохие уче­ники в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми деть­ми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руко­водства превращается у Тейлора в педагогическое ис­кусство, а система «научного управления» — в систему «научного просвещения». Обучение правильным («на­учным») методам осуществляется с помощью письмен­ных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте, функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», при­званными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях и да­вать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабо­чему сложного задания способствует углублению про­фессиональных знаний и развивает стремление к до­стижению цели. Успевающие переводятся в следующий «класс», а неуспевающие —увольняются. Тейлор вовсе не скрывал, что система школьного вос­питания повлияла на построение его системы.

Создать гарантии только для лучших

Высокие нормы выработки, которые назначал Тей­лор, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субор­динация — все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. Но Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были от­сеиваться до того, как им дадут задание, а не после пло­хих результатов их работы. И это вполне гуманно: «от­сортировать слабых» у ворот проходной. Предприятие, любил выражаться Тейлор, не филантропическое заве­дение, не место, где можно отдохнуть или расслабиться. Он сам никогда не расслаблялся, не позволяя этого де­лать и другим.

Наша задача — взглянуть на Тейлора глазами совре­менника, оценить его нововведения с позиций сегодняш­него дня. Можно ли сегодня считать тейлоризм моделью эффективного управления, или он безнадежно устарел? Роберт Уотермен сказал: «Большинство хороших компа­ний стараются подобрать наилучших работников, что­бы установить высокие стандарты производительности, а затем окружают их мощной защитной сеткой. Они га­рантируют защиту занятости, а не должности» [57, с.25]. Эти слова написаны через 100 лет после Тейлора. Но как точно они отражают суть его подхода: отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых.

Видимо, на подходе Тейлора к менеджменту сказа­лись спортивная выучка и тренированность атлета. Он не скрывал, что наряду со школьным классом образцом для него служила спортивная команда. Именно профес­сиональный спорт служил ориентиром для человека, который, вопреки расхожему мнению, задумал и чело­веческий труд сделать профессиональным.

Каковы черты профессионализма в современном мире, все мы хорошо знаем. Как знаем и то, что без высо­кого профессионализма ни американский, ни японский, ни западногерманский рабочий не сумели бы вывести свою страну в число мировых лидеров. И первым, кто всерьез задумался не о совершенстве технологии, а о профессионализме в труде, был Тейлор.

Работа должна бросать вызов

Откуда родился новый подход к управлению персо­налом? Тейлор предложил, во-первых, разбить всех ра­ботников по типам или «классам», т. е. подойти к подчи­ненным дифференцированно. Во-вторых, каждому типу работников дать задание по силам, но не настолько сла­бое, чтобы его выполняли, не перенапрягаясь. Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа дол­жна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство. В-третьих, отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и ра­циональные методы работы. Квалифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа — вдумаемся в это слово — это работа зряшная, бесцельная, рутинная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движениями. Тейлор предложил все лишние движения сократить, оставить только самые необходимые, по кратчайшему пути ведущие к макси­мальному успеху. Можно ли назвать его подход только упрощением труда?

Мотивация, оценка и продвижение

Хотя Тейлор не считал экономическое вознаграж­дение единственно возможной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система оплаты призвана обеспе­чить рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-пер­вых, средства к существованию и материальный доста­ток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение зарплаты и справедливую оценку тру­да, поскольку передовик получал гораздо больше, чем отстающий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий.

Вполне естественно, что самой важной проблемой для Тейлора было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы мотивации и нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление инициативы и заинтересованности в труде, должно назначаться, по Тейлору, в строгом соответствии с выполняемой работой. На основании эмпирических исследований, в ходе которых изучалось поведение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Тей­лор пришел к выводу, что одинаково вредно как пере­плачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека мо­жет возникнуть иллюзия возможности заработать день­ги без труда. Деньги, по глубокому убеждению Тейлора, должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах челове­ка. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахож­дении этой меры затраченного и оплаченного труда.

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует от­метить специальное повышение по службе, которое было, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мо­тивации. Рабочий вознаграждался продвижением в дру­гую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих менял не толь­ко профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали десятником или мастером. Причем более мотивирующим оказывалось продвижение по вер­тикали, нежели различия внутри группы.

Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя, но по мере развития массового производства возникли реаль­ные трудности в оценке индивидуальных различий в ус­ловиях поточных линий и основным различием стала кон­формность к требованиям компании. С другой стороны, в бюрократической организации ее члены воспринима­ют как справедливое такое вознаграждение, которое да­ется единообразно в зависимости от срока пребывания на службе. Этот принцип старшинства противоречит тей­лоровской методологии индивидуализма, требующей вознаграждения не за членство, а за индивидуально раз­личающиеся вклады.

Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и цен­ности являются мощным стимулом увеличения индивиду­альной активности, а не ее уменьшения, как думал Тейлор.

Программа «достигающего руководителя»

Программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». Она охватывает широкий круг вопросов подготовки пер­сонала, личных и деловых качеств, методов и стиля ра­боты руководителя. В те времена спрос на квалифици­рованных рабочих и компетентных руководителей значительно превосходил реальное предложение на рынке труда. Подбор и обучение кадров, как уже было отмечено выше, сводились к переманиванию работни­ков с других предприятий. Подобный метод широко прак­тикуется и сегодня, когда есть отлаженная система профотбора. Во времена Тейлора ее еще только предстояло создать. Вот почему он говорил, что главное не личность, а система. Это означает, что средние по своим способ­ностям, но хорошо организованные работники могут до­биться с помощью кооперации таких результатов, кото­рые превзойдут результаты «выдающейся личности». Принцип «система вместо личности» не препятствует, а способствует «выработке первоклассных деятелей», причем в более сжатые сроки [53, с.2—З].

Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским для своего времени и ока­зался не менее плодотворным для развития менеджмен­та, чем его принципы научной организации труда. Под­черкнем эту мысль, ибо в учебниках тейлоризм относят только к области НОТ.

Старая система линейного управления требовала от руководителя выполнения столь разнообразных функций, что справиться с ними в равной степени успешно одному человеку было не по силам. Отсюда брала начало практи­ка перекладывания менеджерами своих обязанностей на подчиненных (не путать с делегированием), что вело к пе­регрузкам исполнителей и смешению функций.

По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя спо­собностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить одного человека, обладающего всеми каче­ствами и выполняющего широкие обязанности. С этой целью и вводилось функциональное администрирование (восемь мастеров-инспекторов вместо одного). Восемь пар глаз стали следить за каждым рабочим. Но одновре­менно восемь пар рук и голов помогали ему лучше справ­ляться с работой, избегать брака, напоминали ему то, о чем он в суете мог забыть.

Принципы Тейлора вскоре получили права граждан­ства в индустриальной инженерии 20—30-х годов, но превратились здесь в безжизненную схему. Инженеры устранили принцип индивидуальных различий, приня­тый в психологии труда. Они полагали: если один чело­век имеет десять способностей, другой — девять и так до одной, то нужно ограничить и структурировать рабо­чее задание так, чтобы в принципе для его выполнения понадобилась только одна способность.

По мнению Ф.Херцберга, таким способом миними­зируется возможность ошибки, но максимизируется потеря человеческих способностей. Так какую цену предприятие готово заплатить за технический прогресс? Сведение до минимума разнообразия операций означа­ет видимость экономии. Конечно, стоимость обучения уменьшается, ведь если работа упрощена, то любого че­ловека можно заставить выполнить ее либо уволить и найти другого. Так мы сокращаем потери от текучести кадров [94, с.36]. Но одновременно снижается мотива­ция и заинтересованность в труде, а вслед за этим пада­ет производительность труда и растет брак.

Функциональное администрирование

Внедрение функциональной администрации Тейло­ра привело к замене старого аппарата (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специ­алист). Нововведение имело психологическое преиму­щество. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, поставлен особый начальник, задачи которого были двоякого рода. Во-первых, он отвечает за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей», учит правильному применению социальных санкций, дис­циплинарных мер и мотивации подчиненных. В свою оче­редь, и на десятника возлагаются новые обязанности, имеющие социально-психологический характер: обуче­ние рабочих, изменение стиля межличностных отноше­ний в системе «руководитель — подчиненный», переме­на укоренившихся привычек работать по-старинке. Во-вторых, десятник становится (так же, как и его началь­ник) арбитром в межличностных конфликтах.

В функциональной администрации Тейлор особое место выделил для «отделения личного состава», т. е. от­дела кадров, или управления персоналом. Его основная функция — подбор людей для заполнения вакансий и вновь учреждаемых должностей. Выполнение подобных функций следует поручить компетентному человеку, ко­торый должен «интересоваться опытом, специальными способностями и характером кандидатов, а также вести постоянно пересматриваемые списки людей, пригодных для различных должностей на заводе» [53, с.202]. В пла­новом отделе находится особый чиновник — «дисципли­нарный инспектор». В его обязанности входит установ­ление соответствия качеств кандидата характеру и специфике работы. Свои знания о работниках он попол­няет в процессе надзора за трудовой дисциплиной и экс­пертного опроса, в ходе которого должен «непрестанно опрашивать различных начальников и десятников как для дисциплинарных функций, так и для назначений» [53, с.203].

Таким образом, Тейлор ввел в организацию управ­ления два новых отдела: 1) плановое бюро занимается планированием — координацией заданий, снабжением рабочих документацией, инструментами, сырьем; 2) от­дел кадров (секция планового бюро), проделывает то же самое, но только не с железками, а с людьми.

К созданию функциональной администрации Тей­лор пришел в конце своей научной карьеры. Она пред­ставляла собой венец его системы, совершенно новый и своеобразный тип организации управления. На смену старой системе управления, в которой вся власть кон­центрировалась в руках одного мастера, пришла новая система — функциональная администрация, включая восемь мастеров-инспекторов (супервайзеров). Новая система была введена для того, чтобы покончить с прак­тикой перекладывания администрацией своих обязан­ностей на плечи рабочих.

Введение Тейлором распределительного (планово­го) бюро — первый значительный шаг, приведший к увеличению административного аппарата, что в свою оче­редь диктовалось объективным процессом расширения и усложнения функций управления. У Тейлора он выра­зился, во-первых, в прибавлении новых обязанностей, во-вторых, в выполнении администрацией тех работ, которые до того выполнялись мастером или рабочими: контроль технологического процесса и качества работы, маршрутизация потоков и функциональных связей, со­ставление чертежей, графиков и планов. Новые функ­ции администрации — это, как считают специалисты, не что иное, как работы, которые раньше менее квалифи­цированно выполнялись рабочими.

Соответственно расширению крута обязанностей повысилась и степень ответственности администрации. Беря ответственность за результаты работы каждого рабочего, принимая на себя необходимость знать ошиб­ки и давать им разъяснения, администрация выполняла функцию учителя. Не случайно некоторые специалис­ты полагали, что самое важное в системе Тейлора — отде­ление обучения работе от ее выполнения. Оно являлось следствием более кардинального отделения — планиро­вания работы от ее исполнения. Все вместе означало та­кое увеличение объема работы администрации, которо­го, пожалуй, не было ни при одной другой системе управления того времени.

Социальный мониторинг

Вторым моментом кадровой политики Тейлора явля­лось то, что сейчас известно как сбор социальной инфор­мации. В «отделе личного состава», являющемся секцией планового бюро, собираются данные о каждом служащем, показывающие его «аккуратность, неоправданное отсут­ствие, нарушение заводских правил, порчу работы, ма­шин или инструментов, равно как и умелость в разного рода работах; кроме того, его средний заработок, а также все его хорошие качества» [52, с.202]. Таким образом, в управление персоналом помимо всего прочего у него вхо­дят проблемы служебного продвижения и подбора кан­дидатов, профессиональное обучение, изучение качеств и способностей кандидатов, оценка деятельности руко­водителя и соответствия его занимаемой должности.

Один из важных принципов современной кадровой политики — руководитель должен идти на повышение сам лишь после того, как подготовит себе замену, — мож­но найти и у Тейлора [53, с.220]. Тоже самое можно ска­зать и о принципе перспективности способностей, ко­торый у него интерпретируется как более широкое требование изучить все «лучшие качества» с целью их развития. Поэтому программа «достигающего руководи­теля», или, как принято ее называть в современном ме­неджменте, концепция успешного руководства имеет системный и личностный аспекты. Первый заключает­ся в создании организационных условий для развития второго.

Процесс межличностной коммуникации

Основные правила успешного руководства требуют от менеджера того, чтобы он знал: 1) образ мыслей ра­бочих, способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки, а также 2) «манеру относиться к предлагаемым задачам», стиль исполнения. В соответ­ствии с ними строится общение между руководителем и подчиненными как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений. К такого же рода правилам относится и требование, чтобы «разговоры начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню» [53, с.256].

Отсюда вытекает еще одно правило: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. Беседа дол­жна быть четкой, короткой и целенаправленной. Она может быть посвящена выяснению отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.

Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуж­дение наиболее острых проблем. «Возможность для каж­дого рабочего свободно высказать свое мнение и обсу­дить его с хозяевами» — не установка абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитар­ной философии, который можно найти в любом совре­менном учебнике по руководству персоналом в США.

«Никакую благотворительность... рабочий не ценит так, — говорит Тейлор, — как мелкие проявления личного доб­рожелательства и симпатии, устанавливающие друже­любное чувство между ним и начальником» [53, с.256]. Возможность высказаться здесь рассматривается как «лучший предохранительный клапан». Если начальник— благоразумный человек, он со вниманием выслушает то, что рабочие хотят ему высказать, и отпадет всякий по­вод для забастовки или организации профсоюза.

Стиль руководства

Если стиль руководства рассматривать как слагае­мое конкретных методов, используемых во взаимоотно­шениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; 2) определенные социальные санкции и дис­циплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) харак­терна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность вы­полнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разоб­раться в допущенных рабочим ошибках, а затем пока­зать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и по­мощью вместо подхлестывания» [53, с.61]. Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное об­разование, не может встать к станку и показать рабоче­му, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

Дисциплинарная система

Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно про­веренного плана [53, с.263]. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответство­вать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип — соответ­ствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», требуют слабого намека или объяснительных слов [53, с.264] и т. д.

Отсюда вытекает правило межличностных отноше­ний, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в са­мом дружелюбном тоне.

Уже здесь видны контуры нового принципа, кото­рый затем получит полное развитие: применять силь­ные меры только после того, как слабые перестали дей­ствовать.

Таким образом строится шкала нарастающих санк­ций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказани­ем — штрафом. И лишь в самом крайнем случае адми­нистрация прибегает к наисерьезнейшему средству — увольнению, выбрасывая человека на улицу и оставляя его без средств к существованию.

Дисциплинарная система — лишь один из элемен­тов грандиозного здания тейлоризма. Различных сис­тем, приемов, принципов и методов в этом здании де­сятки. По масштабам система Тейлора до сих пор не имеет аналогов.

Вопросы к главе

1. Что полезного найдет для себя современный менеджер в тей­лоровской концепции управления персоналом? Представьте себя на месте такого менеджера и найдите у Тейлора 4—5 по­лезных принципов.

2. Помните вопросы, которые были заданы в тексте главы? Вот они: можно ли назвать подход Тейлора упрощением (т. е. обед­нением) труда? Не скрыты ли в нем элементы самого настоя­щего обогащения труда? Не спешите ответить, прочитайте до­полнительную литературу и устройте групповую дискуссию.

3. Еще одна тема для дискуссии. В последние годы американские педагоги говорят о необходимости индивидуального подхода к каждому ученику. Считается, что дети по-разному развивают­ся, проходят различные фазы развития. Среднеуспевающие ученики — это не интеллектуально отсталые дети, просто у них фаза расцвета творческих способностей наступает позже, чем у отличников, — после окончания школы. Исследования пока­зывают, что одни ученики любят заниматься в полной тишине, другие — при включенном на всю мощь магнитофоне, одни ак­тивизируются при минимальном температурном режиме, дру­гие — при максимальном и т. д. Проведите параллели между тейлоровской дифференциальной системой труда и индивиду­альным подходом в педагогике. В чем сходство и различие?

4. Критика Ф.Херцбергом воззрений индустриальных инжене­ров и Тейлора, описанная в главе, имела, несомненно, веские основания. Но прав ли был Херцберг, смешивая два подхода, и не выхолостил ли он содержание тейлоризма? Ответ аргумен­тируйте.

Конкретный пример. Внедрение тейлоризма в Венгрии

В 70-е годы Венгрия вступила в полосу экономичес­ких реформ. Отказ от административной системы потре­бовал рыночных преобразований, повышения качества продукции и открытой торговли с зарубежными стра­нами. Венгры понимали, что повысить качество продук­ции невозможно без повышения культуры исполнитель­ского труда. С нее все начинается. Но как этого добиться? Обратились к западным экспертам.

Иностранные консультанты, хорошо знавшие НОТ, применив методы хронометража и дифференциальную оплату труда, добились значительного успеха в текстиль­ной промышленности. Газеты публиковали отзывы про­стых людей о том, что им стало лучше жить: заработки резко возросли, а трудиться на хорошо организованном производстве стало намного приятнее. По существу это были те самые методы тейлоризма, которые однажды, в начале века, уже использовались в Венгрии, но затем, с приходом советской власти, о них забыли. И вот теперь венгерские предприниматели, вспомнили о них; но за 40 лет тейлоризм на Западе сильно изменился. Он стал фирменным знаком инженеров-рационализаторов, то­варом мирового уровня.

Венгерские специалисты М.Ладо, А.Симони и Ф.Тотт, изучавшие положение дел в 1982—1983 гг., при­шли к выводу, что на реорганизованных заводах про­изводительность труда выросла от 20% до 74%. Разде­ление труда, высокая специализация буквально преоб­разили производство. Там, где раньше царили неразбериха и произвол, появился четкий ритм труда, слаженность всех звеньев управления, заинтересован­ность рабочих. Несомненно, трудиться приходилось больше, интенсивность возросла. Но это была уже не бессмысленная работа, напоминающая труд по-види-мости. Дифференциальная система оплаты ориентиро­вала людей на конечные результаты — количество и ка­чество труда. Вместе с тем, специалисты пришли к выводу, что внедрение тейлоровских методов в масш­табах всей страны потребует кардинальных изменений всей социалистической системы, так как должны быть соблюдены минимум три условия: нормальные условия труда, стандартизация массового производства, диффе­ренциальная система оплаты, и все это в масштабах всей страны.

Источник: New forms of work organization in Europe. New Brunswick: Transaction Publ., 1989. P.28.

Вопросы к примеру

1. Эксперимент с тейлоризмом в Венгрии не удался. Он не дал ожидаемых результатов потому, что другие, не эксперименталь­ные предприятия работали по-старинке, кое-как. Ниже приве­ден перечень конкретных причин неудачи, вам следует его до­полнить, мысленно представляя себе подробности функционирования планового производства при социализме. Итак:

а) смежники, не применявшие тейлоризма, не научились рабо­тать четко и организованно;

б) они срывали поставки и производство комплектующих дета­лей;

в) заказчики не выбирали продукцию;...

2. Почему плановая экономика и административная система в Вен­грии, основанные на жестких принципах, оказались несовмес­тимыми с тейлоризмом, который также предполагает жесткий ритм труда?

3. Как показал венгерский опыт, отличительная черта тейлоров­ской организации — стремление к тесному сотрудничеству рабочих и менеджеров, каждый из которых четко знает круг своих обязанностей. Скажите, достижимо ли это в центра­лизованной экономике? Что должно быть установлено внача­ле — сотрудничество и кооперация или четкое разделение обя­занностей? Что выступает причиной, а что — следствием? 4. Еще раз обратите внимание на три условия, гарантирующие успех внедрения. Достаточны ли они для того, чтобы привести в действие тейлоровские принципы управления персоналом, или нужны дополнительные условия?

1